北京师范大学经管学院副教授赵向阳

“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”。在过去一年多的时间里，“专精特新”一词从政府文件里走入了量大面广的4800多万家中小企业，引起全社会的高度关注。仔细分析可以看出，最近两三年里政策思路越来越清晰，政策体系也越来越完整。再加上创业板、科创板、北交所、地方性股权交易所里的专精特新板、服务专精特新企业的专业银行联合体等，助力专精特新的金融体系总体上已经构建得比较完整了。

当下，政策制定者和研究者很关心的一个问题是，入选专精特新“小巨人”或者“单项冠军”之后，这些企业的实际获得感到底如何？这些政策对于企业的持续创新有何影响？还有哪些未被满足的核心诉求？如何解决这些问题呢？

企业实际获得感

根据我们对宁波、石家庄和成都100多家专精特新企业的调研，绝大多数企业表示入选之后，有比较明显的收获感。一是直接获得了一定额度的奖补（从70万元到500万元左右，各地不等，单项冠军奖励额度更大）；二是从银行的借贷成本降低了；三是企业知名度和品牌提升了，招投标时明显加分；四是获得了各级领导的更多关注，这种效应在中西部地区更加明显，因为入选企业的稀缺性。单项冠军相比“小巨人”企业，在这方面感受更加明显；五是进一步坚定了企业走专精特新之路的信心；六是企业现在也比较敢于在研发上有更多投入，创新的形式更加复杂、高级和综合，创新的成果也更多了。总之，笔者认为，围绕专精特新企业的相关政策是近年来促进中小企业发展中效果最明显的、最成功的政策之一。

专精特新企业的核心诉求主要包括三个问题：第一，希望政府出面建立更多的对接龙头企业、国企的平台和渠道，在招投标方面，在促进大中小企业融通创新方面有更多实质性的机会；第二，在专门化的技术人才招聘、培育和职称认定上给予支持；第三，提供更多资金支持和税收减免，包括尽快兑现工信部承诺的奖补资金等。如果说第三条是由来已久的常规性建议，那么，前两条则具有很强的针对性。我们都知道，专精特新企业主要是为龙头企业做配套的，它们深深地嵌入在产业链中，它们的发展有赖于龙头企业所提供的市场机会和资源。另外，因为深耕在特定的细分行业，专精特新企业所需要的专门技术人才经常是特异性的、比较稀缺的，需要多年的工作经验才能成长起来，而专精特新企业经常分布在中小城市甚至县域，对高端人才的吸引力不足。

对策建议

如何帮助专精特新企业在持续创新之路上走得更顺、更快？如何正确看待专精特新企业的真实创新水平，营造有利于持续创新的外部环境及其所需要的人力资源的培养和使用？

第一，“创新是专精特新的灵魂”，而持续创新才能保持基业长青。专精特新企业是补链强链补短板、解决“卡脖子”问题的生力军，相关政策焦点应该始终聚焦在持续创新，而不是其他。相比德日美等国的隐形冠军企业，我国大多数专精特新企业仍然很幼小，还处于培育阶段。尤其是在品牌影响力、研发产出、市场地位等方面，离欧美强国的企业还有明显差距。不管是政府政策，还是企业经营，都应该围绕持续创新这个核心毫不动摇。根据我们的调研，绝大多数专精特新“小巨人”企业的创新水平目前仍然较低，主要形式是单点突破，急需进入由点及面的更高级、更复杂的创新形式。很多专精特新企业的创新目前主要是生产工艺的改进、产品设计的改进，而非核心关键技术的颠覆性突破、开放式、集成式创新等。绝大部分中小企业的发展秉持一种实用主义导向，赚了钱以后才敢投入研发，只有十分之一左右的企业即使饿着肚子也愿意超前投入研发。

第二，正确看待专精特新“小巨人”企业的研发强度等数据。根据《专精特新企业发展报告（2022年）》，2021年专精特新“小巨人”企业平均研发强度约为8.9%，研发人员占总人数的比例约为28.9%。这些数据看似亮丽，甚至超过了德国隐形冠军的相关指标，但是，我们认为需要客观审慎地看待这些数据。主要原因如下：一是关于研发强度和研发人员比例的统计，很难严格界定。为了参加“小巨人”企业的认定，一些企业在这些数据上做了手脚，加了一定的水分。二是某些细分行业，如医药行业和软件行业，在前期研发工作中确是高投入的，甚至高达40%至60%，从整体上也拉高了数据；三是前三批入选“小巨人”的企业以中型企业为主，而第四批入选企业中小微企业的数量明显增加。企业在发展初期和营收规模较小的时候，研发强度和研发人员占总员工的比例相对来说比企业规模大了、进入成熟期以后比例要更高一些，所以，总体上也拉高了相关数据。总之，我们既要看到专精特新企业所取得的可喜进步，也要看到事情的真相，以及我国与欧美强国之间的差距。

第三，维持全社会对于专精特新企业的热情，在很大程度上依赖于健康稳定的资本市场。“专精特新”概念的孕育，历经了三个阶段，前后差不多20年。目前单靠财政补贴是无法推动专精特新企业的发展，必须依靠社会资本。而要想依靠社会资本，就必须提供资本退出机制以及获利的可能性。所以，建立一个欣欣向荣的股市关系到专精特新企业的繁荣发展。

第四，进一步推进各种类型的中小企业服务示范平台、行业协会、工程创新中心的发展。根据我们的调研，中小企业服务机构鱼龙混杂，良莠不齐，急需出台标准规范中小企业服务机构的产品，提升从业人员的能力。政府可以考虑推出某种职业资格认证，同时对服务机构开展技能大赛等赋能活动。虽然政策鼓励三种类型的服务机构（政府、市场和社会公益）各自发挥不同的功能，但是，相对而言，市场化运作的中小企业服务机构比事业单位或者社会公益机构更加专业、更有动力、也更能发挥作用，应该成为政策扶持的重点。另外，要大力发展基于细分行业的行业协会和专业协会，因为它们在技术信息和经验交流方面，可以有效弥补专精特新企业在高端技术人才方面的短缺，使得嵌入在特定行业中的内隐的、分散的、粘滞的知识在同一个行业内流动起来，提高整个行业的创新水平。最后，建议采用灵活用工方式，按照“不求为我所有，但求为我所用”的招才引智原则，通过在中小企业特色产业集群里建设工程创新中心，灵活引进高端技术人才，突破关键共性技术，大面积普惠专精特新企业。

第五，推进教育体制改革，鼓励大学生去专精特新企业工作。根据《专精特新企业发展报告（2022）》，2021年专精特新企业网上招聘应届大学毕业生时收到的简历数量与岗位之比大约为2∶1，由此可见专精特新企业并非大学生求职的热门。同时，每年将近1000万的大学毕业生中有相当一部分存在就业难的问题。究其原因，一是专精特新以中小微企业为主，缺乏品牌知名度，所提供的薪酬也没有多大的竞争力，工作缺乏稳定性和安全感；二是专精特新企业分布在中小城市和县域的居多，缺乏大城市的吸引力，在人才招聘方面存在困难。

专精特新企业至少需要三类人才，而目前的教育体制和用人制度与之都不太匹配：深刻了解行业问题的研发人员、有工匠精神的高技能操作人员、既了解技术又懂商务的技术经理人。针对第一类人才，我们建议国家建立某种新型研发机构，统一规划管理，分省份或者分行业建设一系列的工程创新中心，对愿意去专精特新企业工作的硕士和博士，由该平台机构提供事业编制、基本薪水和社保，解决身份问题，让他们有安全感。但是，前5年里，这些硕士博士必须在专精特新企业从事与研发有关的工作，由企业为他们提供绩效工资。工作5年以上，可以自主选择继续留在企业工作，或者回流到新型研发机构。这种机制设计有利于疏通人才招聘中的堵点，推动高学历人才服务中小企业，实现理论和实践相结合，同时降低企业用工成本和风险。平台机构以及下属的工程创新中心在整个过程中应该持续为企业提供共性技术支持和最佳实践经验的收集、整理和扩散。对于第二类高技能操作性人才，职业院校应该借鉴德国的双元制、三元制教育的模式，校企共建，服务当地企业，培养动手能力强、热爱制造业、踏实肯干的新一代工人，鼓励他们成为“新时代的工匠”。对于第三类人才，国家应该在理工科大学背景的商学院里，开设技术经理人专业硕士学位，多学科联合培养既懂科技又懂商务、法律、财务等方面的复合型人才，促进产学研协同创新，以及科技成果的转化。